Reverse Recruiting von Tech-Talenten: Die Personalbeschaffung der Zukunft

Die Rekrutierung von Fachpersonal im Technologiesektor gehört bereits zu den größten Herausforderungen vieler Personaler weltweit—Tendenz steigend. Nach aktuellen Prognosen wird die Zahl der offenen Tech-Jobs in den kommenden Jahren größtenteils zunehmen. Parallel dazu verknappt sich der Pool an qualifizierten Entwickler*innen: Bis 2030 rechnen wir mit einem weltweiten Mangel von mehr als 85 Millionen Tech-Fachkräften!

Unter diesen Umständen ist Weitblick gefragt. Auch Unternehmen, die bereits einen robusten Bewerber-Pool aufgebaut haben, müssen vorausschauend ihre Personalbeschaffung weiterentwickeln, um konkurrenzfähig zu bleiben. Wie das mit dem sog. „Reverse Recruiting” geht, erklären wir hier. Welche Leistungsindikatoren sind für die Rekrutierung von Tech-Fachkräften ausschlaggebend? Wie kommt Reverse Recruiting zum Einsatz und was gilt es dabei zu beachten? Das Wichtigste haben wir hier zusammengetragen.

Was ist Reverse Recruiting?

Der Name deutet es bereits an: Bei Reverse Recruiting (Engl. „umgekehrte Rekrutierung”) handelt es sich um eine Form der Personalbeschaffung, bei der sich Unternehmen bei Fachkräften bewerben und nicht andersrum. Der Rekrutierungsprozess wird buchstäblich umgekehrt, eine Art „gespiegelte Personalbeschaffung”. Reverse Recruiting erfolgt in der Regel über eine Plattform (wie Honeypot) und kommt besonders häufig im Technologiesektor zum Einsatz, denn: Unternehmen müssen aufgrund des akuten Fachkräftemangels innovative Wege gehen, um qualifizierte Talente anzuwerben.

Um dieses Modell auch für Unternehmen wirksam zu gestalten, selektieren wir Entwickler*innen nach ihren beruflichen Zielen und der Dringlichkeit ihrer Jobsuche. Das verbessert die Antwortquote, ein gängiges Hindernis bei der eigenen Personalbeschaffung. Wir alle kennen das: Du findest die perfekte Kandidatin auf LinkedIn, formulierst eine persönliche und überzeugende Nachricht und dann—nichts. Das liegt daran, dass Entwickler*innen mehrmals täglich mit solchen Nachrichten konfrontiert werden. Oftmals entsprechen die angepriesenen Stellen auch gar nicht ihren Vorstellungen, also werden sie knallhart ignoriert.

Bei Reverse Recruiting steht die Fachkraft selbst im Mittelpunkt. Weil sich Arbeitgeber hier umgekehrt bei den Arbeitnehmern bewerben, verzichten die meisten Entwickler*innen inzwischen auf herkömmliche Kanäle und nutzen lieber spezielle Job-Plattformen.

Personalbeschaffung mit Reverse Recruiting

Diverse Indikatoren können herangezogen werden, um den Erfolg deiner Personalstrategie zu messen. Wir benennen an dieser Stelle drei davon, bei denen mit Reverse Recruiting besonders viel Optimierungspotenzial zu sehen ist.

„Time-to-Fill”

Es gibt zwei KPIs in Bezug auf die Zeit, die für die Besetzung einer Stelle benötigt wird. Die Begriffe „time-to-hire” und „time-to-fill” werden oft synonym verwendet, weisen aber bedeutende Unterschiede auf:

• Time-to-Hire misst die Zeit zwischen der Kandidatenfindung und der Zusage des Developers.
• Time-to-Fill misst die Zeit zwischen der ersten Stellenausschreibung und der Zusage eines Developers.

Wer diese beiden Indikatoren vernachlässigt, riskiert negative Auswirkungen. Beispiel Time-to-Hire: Hier gibt es wohl kaum Jobsuchende, die sich über ein langes Einstellungsverfahren freuen. 17% aller Arbeitssuchenden der Generation Z nehmen ein Stellenangebot weniger als eine Woche nach dem ersten Vorstellungsgespräch an. Vor allem bei der Gewinnung von Berufseinsteigern ist es somit entscheidend, die Zeitspanne bis zur Einstellung (Time-to-Hire) möglichst gering zu halten.

Umständliche Personalabläufe mit langen Time-to-Hire-Zeiten führen auch zum Verlust hochqualifizierter Entwickler*innen, die bei einem hohen Aufkommen an Stellenangeboten schnell mal ein konkurrierendes Angebot wahrnehmen.

Bei Time-to-Fill verhält es sich ähnlich: Bis der eine Personaler die richtigen Talente ausfindig gemacht hat, hat der andere Rekruter schon sein Angebot gemacht. Hinzu kommt, dass bei der Kaltakquise auf LinkedIn und Ko. oft nur passiv Jobsuchende angesprochen werdenund das verlängert die Time-to-Fill-Zeit noch mehr.

Ein Tipp vorab: Stellenausschreibungen im Bereich Engineering haben vergleichsweise die höchste Time-to-Fill-Zeit. In der Praxis bedeutet das mitunter durchschnittliche Bearbeitungszeiten von 62 Tagen oder länger, bis die richtige Ingenieursfachkraft gefunden ist.

Reverse Recruiting reduziert sowohl Time-to-Hire- als auch Time-to-Fill-Zeiten, weil es gezielt Entwickler*innen anspricht, die aktiv arbeitssuchend sind. Bei Honeypot haben wir erlebt, wie so manches Unternehmen seine Time-to-Hire-Zeit von 50 auf 25 Tage halbieren konnte.

Cost-per-Hire

Die Kosten einer Stellenbesetzung bilden einen weiteren wichtigen Leistungsindikator. Der Faktor „Cost-per-Hire” misst den Kostenanteil des Einstellungsverfahrens für eine besetzte Stelle und hat unterschiedliche Bestandteile:

• Werbekosten
• Lizenzkosten für HR-Software
• Personalkosten für interne Talentakquise
• Allgemeiner Personal- und Zeitaufwand
• Employer-Branding-Aktivitäten
• Umzugskosten

Der Kostenanteil oder „Cost-per-Hire” für eine Stelle kann je nach Erfahrungsstufe variieren und hängt auch von den jeweiligen Abteilungen ab. Mit der steigenden Nachfrage nach technischen Fachkräften fällt der Kostenanteil im ingenieurstechnischen Bereich am höchsten aus. Folglich sind Unternehmen mehr denn je bestrebt, den Faktor „Cost-per-Hire” möglichst gering zu halten. Doch es gibt einen Haken: Experten raten oft dazu, in die Personalsuche ordentlich zu investieren, um eine Wachstumsstrategie mit Spitzenkräften zu realisieren. Eine sture Fixierung auf Kostenreduzierung bei Cost-per-Hire schränkt dabei nur den Handlungsspielraum ein.

Eine gute Möglichkeit der Kostenkontrolle bei gleichbleibend hoher Bewerberqualität besteht darin, sich auf die Verkürzung der Time-to-Fill-Zeiten zu konzentrieren. Die Kosten einer Kandidatensuche sind oftmals verborgen, können aber die Betriebskosten eines Unternehmens erheblich belasten.

Vergleichen wir die Kosten pro Einstellung, d.h. Cost-per-Hire, mit den Kosten für eine offene Stelle im technischen Bereich, da dort die längsten Time-to-Fill-Zeiten vorherrschen.

Der durchschnittliche Kostenanteil für die Besetzung einer offenen Stelle wird auf 450 € pro Tag geschätzt.

Um diesen Wert selbst zu ermitteln, nimmt man die Gehaltskosten der ausgeschriebenen Stelle und teilt diese durch 260, also der Anzahl an Arbeitstagen im Jahr, und verdoppelt dann das Ergebnis.

Hier ist ein einfaches Rechenbeispiel:

• Ein Gehalt von 40.000 € ergibt verborgene Kosten in Höhe von 308 € pro Tag.
• Ein Gehalt von 60.000 € ergibt Kosten von 462 € pro Tag.
• Ein Gehalt von 70.000 € ergibt Kosten von 538 € pro Tag.

Diese Kosten erfassen Dinge wie mangelnde Produktivität, verfehlte Wachstumschancen und weitere Belastungen durch Überstunden und Abwanderung aufgrund übermäßigen Arbeitsdrucks. Derartige Kostenfaktoren erscheinen nicht in der Jahresbilanz, haben aber durchaus Einfluss auf das Geschäft.

Berechnen wir auf dieser Grundlage nun die Kosten für eine offene Stelle im Tech-Bereich. Wie wir wissen, dauert es im Schnitt 62 Tage, bis eine Stelle im technischen Bereich besetzt wird. Bei einem Jahresgehalt von 50.000 € belaufen sich die Kosten demnach auf 384 × 62 = 23.808 €.

Mit Reverse Recruiting verkürzt sich die Time-to-Fill-Zeit auf 25 Tage. Allerdings ist die Nutzung von Reverse-Recruiting-Plattformen häufig mit einer Gebühr verbunden—marktüblich sind 15% des Jahresgehalts eines Bewerbers. Die Rechnung geht am Ende trotzdem auf.

Hier ein Beispiel

Die folgenden Schritte kannst du auch mit einer eigenen Stellenausschreibung durchführen.

1. Schritt:

Stell dir vor, du engagierst eine Entwicklerin mit einem Gehalt von 50.000 €. Dividiere jetzt das Gehalt durch die Anzahl der Arbeitstage im Jahr, also 260.

Das heißt: 50.000 € ÷ 260 = 192

2. Schritt:

Multipliziere diese Zahl nun mit 2 (macht 384).

3. Schritt:

Wie wir wissen, sinkt die Zeit bis zur Stellenbesetzung (Time-to-Fill) mit Reverse Recruiting auf 25 Tage. Das ergibt folgende Kalkulation:

384 × 25 + 7500 (15% des Jahresgehalts) = 17.100 €

Mit anderen Worten, eine Ersparnis von 28% oder 6.708 € pro Einstellung! Dieses Rechenbeispiel verdeutlicht das große Einsparpotenzial, wenn ein Unternehmen beispielsweise mit Reverse Recruiting zehn Entwicklerrollen besetzen möchte! Probiere es am besten gleich aus und berechne ganz konkret die verborgenen Kosten deiner offenen Positionen.

Anzahl qualifizierter Bewerber

Diese Kennzahl misst den Anteil der geeigneten Bewerber, also diejenigen, die die Anforderungen für eine erste Vorstellungsrunde erfüllen.

In einigen Unternehmen gibt es zwar keinen Mangel an eingehenden Bewerbungen, doch die technischen Ressorts bleiben trotzdem unterbesetzt. Wie oft hast du schon unzählige Bewerbungen gesichtet und am Ende nur eine kleine Auswahl qualifizierter Talente gefunden? Die manuelle Auswertung von massenhaften Bewerbungen wirkt sich zweifellos auf die Time-to-Fill-Zeit aus.

Es gibt unterschiedliche Ursachen für eine eine geringe Anzahl geeigneter Kandidaten. Zwei davon möchten wir euch hier vorstellen, da sie häufig im Tech-Recruiting auftreten:

1. Technisches Fachwissen

Hier sehen wir das erste große Problem bei der Rekrutierung von technischen Fachkräften. Nicht jeder Mitarbeiter in der Personalbeschaffung hat einen technischen Hintergrund. Somit kann es für einen Junior-Rekruter oder einen Sourcer im technischen Bereich bisweilen schwierig sein, die Anforderungen der Personalverantwortlichen nachzuvollziehen. In der Folge verringert sich die Anzahl der qualifizierten Bewerber*innen. Wer Honeypot als Reverse-Recruiting-Plattform nutzt, bekommt einen Client Success Manager zugewiesen, um die Auswahl der richtigen Kandidaten fachlich zu unterstützen. Das eignet sich besonders gut für Personalvermittler, die weniger Erfahrung in der Tech-Branche haben und dort Unterstützung suchen.

2. Attraktive Stellenbeschreibungen

Es stellt sich immer wieder die Frage, ob die zugewiesenen Ressourcen auf das Kandidatenumfeld abgestimmt sind. Wie kann ich mich vergewissern, dass meine Rekruter auch die richtigen Developer finden? Hier kann es sinnvoll sein, sämtliche Stellenausschreibungen auf eine für die Zielgruppe ansprechende Formulierung zu prüfen. Schau am besten gleich bei .cult vorbei, einer neuen Plattform mit Development-Inhalten, um dir Einblicke in diese Gedankenwelt zu verschaffen. :)

Die aktive Personalbeschaffung erhöht bekanntlich die Zahl der geeigneten Kandidaten—kostet bekanntlich aber auch mehr Zeit. Für technische Funktionen sind Nischenkanäle wie Reverse Recruiting erwiesene Methoden zur qualifizierten Talentfindung.

Reverse-Recruiting-Plattformen bieten Filterfunktionen, damit die Suchergebnisse auch wirklich die primären Anforderungen der Kandidatensuche wiederspiegeln. Mit der richtigen Umsetzung kann sich die Zahl der qualifizierten Bewerber auf nahezu 100% erhöhen. Das ist besonders attraktiv, wenn man bedenkt, dass die Anforderungen für technische Berufe im Vergleich zu anderen Tätigkeiten eher komplex ausfallen.

Schlussfolgerung

Es ist kein Geheimnis, dass die Hürden bei der Gewinnung von herausragenden Tech-Talenten höher sind als in anderen Tätigkeitsfeldern. Mit dem zunehmenden Fachkräftemangel vor allem im Technologiesektor muss sich jedes Unternehmen wieder auf die Optimierung seiner Personalabläufe besinnen.

Ganz gleich, ob es darum geht, Time-to-Fill-Zeiten zu verkürzen, mehr qualifizierte Bewerber anzuziehen oder die Kosten der Stellenausschreibung zu senken: Reverse Recruiting ist der richtige Weg! Neugierig geworden? Dann melde dich an bei Honeypot!